所謂相融共生，就是要想自己的企業(yè)取得持續(xù)的成功，就必須融洽與整個價值鏈各方以及社會的關系。隨著市場的發(fā)展，競爭的更加激烈，汽車將面臨著更大的挑戰(zhàn)，汽車服務企業(yè)的競爭終會體現(xiàn)為如何相容合作的“競爭”。經(jīng)銷商

　　1.孤獨求敗的意識。常態(tài)管理者以“求勝”為目標，變態(tài)管理者以“求小敗”而避免大事故，不敗為勝。在求敗的意識指導下，組織把成功當作暫時穩(wěn)定狀態(tài)，因此，它們自覺地搜尋可能破壞穩(wěn)定的因素。有求敗意識的企業(yè)重視不確定性，不放過微弱的異常訊號，習慣聆聽壞消息，用以十對一的力量遏制任何變態(tài)干擾。

　　2.證偽學習的方法。人腦在篩選數(shù)據(jù)信號時，有兩種傾向。求勝者習慣于證實已有的成功模式，模仿學習，重復成功。求敗者假設否定成功的依據(jù)尚未出現(xiàn)，他們搜尋證偽依據(jù)的學習經(jīng)歷就是不斷修改已有的模式，不斷適應變化的環(huán)境，不斷更新認知模式的過程。

　　3.靈敏協(xié)作的組織。組織結構永遠從屬于策略需求。堅韌組織的靈敏性來自多維度的結構設計。位于暫時穩(wěn)定的常態(tài)，垂直等級結構能夠保障效率;處于突然波動的變態(tài)中，非正式的橫向組合結構提供了及時的臨場應變能力。

　　4.至誠求是的文化。如何使得靈活機變與守義篤行并行不悖?堅韌的組織一定具備有信念、講信任的文化。它的文化核心價值旨在鼓勵報告失誤，容忍新鮮錯誤，獎勵臨場應變的創(chuàng)新合作。這樣，組織成員以安全、開發(fā)的心態(tài)對待失誤后的學習。

　　5.持續(xù)修正的人事。受惠于上述條件的支持，員工習慣于相互之間柔性銜接，不斷調整任務要求和執(zhí)行程序，而無本位主義的抱怨。員工習慣于零散的、即時的、跨部門的全景信息溝通，而無信息過量的抱怨。全景溝通是持續(xù)人事修正和相互調整的重要前提。

　　6.臨場應變的能力。堅韌組織理解，無論事先做怎樣充分的準備，它們仍然無法消除環(huán)境中的不確定性和運營中的變異;它們必須掌握撲捉微弱信號、即時溝通、臨場應變的能力。邊想邊做、邊做邊想、跳躍思維、創(chuàng)新組合、嘗試實驗都是這種能力的具體表現(xiàn)。

　　7.經(jīng)驗專家的權威。在堅韌組織中，對付突變事件的決策權威不是依據(jù)行政等級，而是依據(jù)相關的情境所需要的經(jīng)驗和專業(yè)智慧。這種共識深深根植于企業(yè)的文化理念中，無需多余的討論，沒有臨場的猶豫。

　　8.切機體察的習性。突變事件顯示了系統(tǒng)的脆弱部分和容易出錯的規(guī)律(機鋒)。但是，這種顯示往往是曇花一現(xiàn)，具有強烈的時效性和情境特征。因此，好的學習是虛心涵泳，切機體察。為了保持突變現(xiàn)象的新鮮性和豐富性，學習者懂得避免用舊概念簡單套用新現(xiàn)象。

　　9.一一對應的衡量。在常態(tài)和變態(tài)兩個模式之間，堅韌組織不斷改變對員工表現(xiàn)的衡量尺度和激勵形式。它們獎勵報告失誤的行為，要求舉一反三的學習，堅持公正的責任評估。

　　10.從容執(zhí)中的態(tài)度。求敗不等于悲觀，證偽不否認暫時的先進;專業(yè)權威與行政權威交替有序，固執(zhí)的文化信念和靈活的實踐方式互補。認識到險惡環(huán)境的現(xiàn)實要求，卻不喪失心理和精神的堅定和昂揚。這便是堅韌組織的中庸之道。