離職與跳槽 離職和跳槽都是市場經濟下的正常現象，是勞動合同雙方重新選擇的結果。企業人力資源管理的目標，不是刻意降低或增加離職率和跳槽率，而是保持人員流動處于有序狀態，并且在有序流動中，使人力資源的質量穩步增長。 當前的市場營銷環境快速變化，業務員要在快速變化的營銷環境下游刃有余地從事銷售工作，既要求有一定的熟練程度(主要指業務經驗)，又要求有很強的適應新營銷環境的能力(主要指在新的市場營銷環境下業務員的觀察力、適應能力和創新能力)。

業務員的熟練程度隨著從事業務工作的時間增長而增加，而普通業務員的適應能力往往隨著從事業務工作時間的增長和營銷環境的變化而下降。業務員從事業務工作的熟練程度和適應能力是一對矛盾，解決這對矛盾的有效方法是保持一個合適的業務員工齡結構。業務員離職率太高，經驗普遍不足，不能勝任營銷工作；業務員離職率太低，從事營銷工作的時間太長，適應能力有可能下降。在目前的市場營銷環境下，業務員的平均“企業工齡”宜保持在2.5～3.5年之間，長工齡一般不超過5年，這樣的結構是佳結構。要保持合理化的業務員工齡結構，業務員要保持每年15％～25％的離職率。 

企業為了優勝劣汰，每年必須主動淘汰部分業務員。業務員被動離職的警戒線是10％～15％。如果一個企業的業務員被動離職率低于10％～15％，可能出現“醬缸現象”，即沉淀下來的都是“殘渣”，離職的都是精英。 業務員跳槽的原因千差萬別，不可避免，但必須將業務員跳槽控制在一個適當的限度之內。業務員跳槽的警戒線是15％，如果業務員年跳槽率超過15％，說明營銷管理出現嚴重問題。 作為廠長、經理，不一定關注每個跳槽個案，但必須密切關注跳槽率是否超出警戒狀態。如果跳槽率超過警戒線，出現業務員管理的非正常狀態，必須采取相應對策。 跳槽的類型 業務員跳槽的類型雖然極多，但有一定規律性。歸納起來，大致有以下幾種情形。

 1．自命不凡的“銷售精英”們跳槽。在人力資源市場上，活躍著一批所謂的“銷售精英”，他們通常自命不凡，自視甚高，也很容易博得招聘主考官們的好感。“銷售精英”們的特點是：他們是部下時，所有上司都是笨蛋；他們是上司時，所有部下都是笨蛋。這類人也許有一定的推銷能力，但通常難以與營銷團隊合作。這類人跳槽極為頻繁，招聘時要極為注意。

 2．“跳槽專業戶”們跳槽。筆者曾經應邀為三家企業招聘的新業務員培訓，相隔時間雖然只有半年，但竟然在三個不同企業的培訓學員中發現了同一人。營銷界稱這樣的人為“跳槽專業戶”，凡是在兩年內跳槽達三次以上者，都可以稱為跳槽專業戶。這些人應聘經驗極為豐富，有很大的欺騙性。跳槽頻率太高，不管是企業原因還是個人原因，都只能說明他們根本不適合做業務員。如果是企業方面的原因，說明他們不善識別企業(不善識別企業的人能識別客戶嗎?)；如果是個人的過錯，總是出現過錯的人當然更不能用了。 

3．帶客戶進企業的業務員跳槽。有些企業愛招聘帶客戶進公司的業務員，有些企業甚至特意在招聘廣告上注明“有現存客戶者優先”。殊不知這類業務員的跳槽率極高，很不可靠。筆者一向認為：凡是能被業務員帶過來的客戶，不是忠誠的客戶，應該棄之不用；凡是帶客戶進來的業務員，不是忠誠的業務員，也應該棄之不用。

 4．職業道德較差的業務員損害企業利益后跳槽。某保健品公司新聘用的業務員，進入市場半個月后即要求公司大量發貨，而從客戶處拿到現金后即不見蹤跡。類似上述職業道德較差，損害公司利益后跳槽的現象，并不少見，應該引起注意。 

5．由于無法進入正常工作狀態而跳槽。當業務員由于無法適應企業的要求，或業績較差時，害怕被公司“炒魷魚”，先主動炒公司的“魷魚”，這種現象也很普遍。 

6．初次入職的業務員跳槽。大中專畢業生就業前，與社會處于隔絕或半隔絕狀態，他們帶著較高的期望投入社會，但應對困難的準備不足。他們就職的第一個企業，不管多么優秀，離他們的期望總是有較大的差距，因此，他們很容易從就職的第一個企業跳槽。只有經過不同企業的比較后，他們才會相對現實一些。有經驗的企業往往并不在年初或年中從應屆畢業生中招聘業務員，他們清楚，每年10月份以后，也就是應屆畢業生就職2～3個月后，必然出現一個離職高峰。而經過此次離職經歷的大中專生，跳槽率則大大降低。 

7．優秀業務員不愿與績差業務員合作共事而跳槽。有些企業由于未能實現“優勝劣汰”，而出現“劣勝優汰”現象。由于未能實現優勝劣汰，大量不合格人員和能力較差的人員沉淀下來，優秀人員通常又不愿意與他們為伍，只有選擇逃避，從而出現優秀業務員跳槽現象。

 8．由于對公司不滿而跳槽。有些企業，政策朝令夕改，招聘時的承諾不兌現，很多業務員因此而跳槽。

 9．由于對公司失去信心而跳槽。中小企業里，這類現象尤多。業務員進入一個企業，不僅希望通過銷售業績獲得收入，還希望與企業共同成長。如果業務員在一定時期內看不到希望，即使優厚的待遇也不一定能留得住。因此，對那些陷入困境的企業和中小企業來說，一定要通過某種方式讓業務員們看到希望，看到出路。業務員也許不怕與創業者們共患難，但他們害怕無止境的患難。

 10．不認同企業文化和經營理念而跳槽。大多數企業招聘的業務員，經過短暫培訓后即被派到目標市場。他們與公司其他部門、其他人員的接觸很少，對企業的了解也很少。他們與企業之間沒有情感紐帶和文化紐帶，僅有的只有利益紐帶。因此，當存在外部利益誘惑時，極容易跳槽。

 11．由于競爭對手“挖墻角”而跳槽。競爭對手“挖墻角”的現象已經很普遍。如果優秀的業務員沒有被發掘出來，或者他們的能力沒有被充分利用，就有可能被競爭對手所用。 跳槽的損失 有些業務員跳槽能產生直接損失，如帶走客戶、攜款潛逃。有些業務員跳槽雖然沒有產生直接損失，但對營銷活動產生較大的負面影響。

 1．企業為培養一名合格業務員所付出的投入付之東流。這些投入包括招聘費用，培訓所花費的時間、精力和培訓費，業務員進入市場初期的各項花銷，為業務員支付的與業績不相稱的報酬。業務員進入企業6個月以內，企業對業務員的投入通常高于業務員推銷所獲得的收益，這一階段是企業的投入期。如果業務員在投入期跳槽，意味著培訓投入的完全喪失。

 2．業務員跳槽后將產生崗位空缺，為尋找合格的替代者，又需要一定的投入。

 3．跳槽者離職后，繼任者從進入新崗位直至達到正常狀態，要經過一段時間的磨合。在度過磨合期前，將產生一定的機會損失。 

4．若業務員跳槽帶走客戶，將對銷售額產生直接影響，為尋找替代客戶還將花費一定時間和費用。

 5．業務員跳槽時如不認真履行正常的交接手續，將產生管理混亂，如賬目不清、憑證不全、客戶檔案不全等。 

6．業務員跳槽有可能帶走對企業競爭至關重要的資料和信息。如果跳槽者為競爭對手所聘用，對企業的影響將更大。 

7．一些業務員跳槽可能帶走現金和貨物。如果依法追查，將付出寶貴的時間、精力和人力費用；如果不予追查，又將造成直接損失。當帶走的現金和貨物數量不大時，企業為了省事，大多數采取聽之任之的“鴕鳥政策”，更助長了業務員的不良行為。 企業完全可以從管理上降低甚至避免跳槽所產生的損失。如，為了避免業務員跳槽帶走客戶，應盡量避免業務員與客戶之間單線聯系，建立企業與客戶的多管道聯絡方式；為了避免業務員跳槽帶走檔案資源，可以采取檔案資源的多重備份、多地存檔的管理方式；為了避免業務員跳槽帶走現金和貨物，應盡量避免業務員收取現金和通過業務員配送貨物，貨款宜采取銀行轉帳方式，貨物宜由廠家直接發送到客戶，或由專職配送人員送貨。 

當跳槽不可避免時，企業應采取有效措施實現平穩交接。如要求業務員跳槽應有一定時間的提前告知期，應履行必要的交接程序和手續，不得帶走客戶和資料，在交接期內應履行正常職責等。對不能實現平穩交接的跳槽者，企業一定要不惜一切代價予以追究，否則，將引起不良的示范效應。 跳槽的責任 引發業務員們跳槽的直接原因，既有業務員自身的原因，如前6種類型的跳槽；也有企業方面的原因，如后5種類型的跳槽。遇到業務員跳槽，大多數營銷管理人員把責任推到業務員身上，似乎總是業務員的錯。其實，探究業務員跳槽的深層次根源，根本原因還在于企業自身。

比如，跳槽專業戶們的跳槽、自命不凡的“銷售精英們”的跳槽、帶客戶進公司的業務員的跳槽、大中專畢業生們的跳槽，雖然直接原因可能是業務員本人，但公司在招聘業務員時為什么不特別注意呢?這些人本來就是“高危跳槽群體”，招聘時為什么不盡量避免招聘他們，或者降低“高危跳槽群體”所占的比重? 有些業務員跳槽的導火索，在招聘時就已點燃。如果招聘時不能很好把關，過高的跳槽率將很難避免。實際上，大多數企業招聘業務員的標準值得質疑，如果不改變“重智商不重情商”、“重能力不重品行”、“重經歷不重忠誠”的招聘標準，由跳槽所引起的煩心事將少不了。因此，降低跳槽率，要從源頭抓起，從招聘抓起，從企業自身管理抓起，單純抱怨業務員，抱怨世風日下解決不了問題。 如何避免跳槽 跳槽現象盡管難以避免，但企業可以采取有效措施降低跳槽率，尤其要注意避免跳槽對企業產生災難性的影響。 降低跳槽率，可從以下八個方面入手：

 1．盡可能少聘用或不聘用“高危跳槽群體”，這些人的跳槽，企業太難控制。

 2．建立業務員跳槽的預防機制。跳槽總有先兆，總會有一個從產生跳槽想法，堅定跳槽決心，再到實施跳槽行為的過程。營銷管理人員在管理過程中，要注意及時發現跳槽的跡象，采取措施防止跳槽行為；或者當跳槽不可避免時，盡可能降低跳槽所產生的負面影響。

 3．培養業務員的“一次忠誠”。跳槽現象就像吸毒一樣，很容易上癮。跳槽超過兩次后，很容易產生慣例化的跳槽行為。因此，要培養業務員的“一次性忠誠”，或者招聘“一次性忠誠”的業務員。

 4．要特別注意從生產一線招聘業務員。從生產一線招聘的業務員，熟悉產品知識和生產工藝過程，認同企業文化，在生產一線已經對他們進行過較長時間的考察，其跳槽率通常遠遠低于外聘業務員。國內很多優秀企業控制營銷風險和控制跳槽的法寶就是堅持從生產一線招聘業務員，即便是外聘業務員，也堅持到生產一線實習、觀察半年以上。凡是采取上述做法的企業，要么業務員跳槽率出奇的低，要么能夠把跳槽行為控制在進入市場之前。相比較而言，生產人員跳槽總是比業務員跳槽的損失小。

 5．加強與業務員的溝通。有些業務員跳槽，是因為管理人員與業務員互不理解、互不信任，相互間缺乏交流和溝通，業務員的不滿無處發泄。 

6．嚴格避免業務員集體跳槽。業務員集體跳槽通常有兩大誘因，一是業務員們對公司政策極度不滿，產生嚴重失望；二是競爭對手的誘惑。業務員集體跳槽不僅對正常的營銷工作影響極大，更重要的是在行業內產生很大的負面影響，對公司的信譽和形象的影響尤甚。 

7．加倍關注跳槽高峰期。跳槽現象有其規律性，每年都有幾個跳槽高峰期。成功地控制了跳槽高峰期的跳槽現象，其他時期零星的跳槽將比較容易控制。一年內大致有以下幾個跳槽高峰期：第一個跳槽高峰期是春節后。春節前大多數企業都發放了工資獎金，春節后又是一個招聘業務員的高峰期，這是跳槽率很高的時期，應密切關注。第二個跳槽高峰期是每年的10月份左右。這個時期以應屆畢業生跳槽者居多，大概20％～40％的應屆畢業生都會在這一時期跳槽。第三個跳槽高峰期是銷售淡季。對于季節性產品來說，業務員淡季的收入會有一定幅度的下降，一些業務員借機跳槽。第四個跳槽高峰期是新招聘業務員進入崗位后三個月以內，大約有20％～50％的業務員跳槽。