企業(yè)文化不能以績效為核心的三個(gè)理由

第一，企業(yè)文化以績效為中心，如果置于民營企業(yè)背景下，很容易成為股東立場的文化。這樣的價(jià)值觀，主要約束和要求的是員工和被管理者。而現(xiàn)代企業(yè)組織，是資本與知本及勞動(dòng)的結(jié)合，是多個(gè)主體契約式平等合作的均衡結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化必須超越某個(gè)主體——尤其是強(qiáng)勢主體，關(guān)照整個(gè)命運(yùn)共同體。有的朋友也許會(huì)說，現(xiàn)在大部分企業(yè)都是大股東控制，企業(yè)文化必然代表股東立場。這句話既正確亦不正確。就現(xiàn)實(shí)狀況而言，事實(shí)的確如此。但從企業(yè)組織演變的方向看，必然是股份多元化、邊界開放化、功能社會(huì)化、利益共享化。因此，企業(yè)文化需體現(xiàn)和引領(lǐng)這種趨勢。一些主導(dǎo)著企業(yè)文化的大股東們，亦會(huì)順勢而為，未必堅(jiān)守其狹隘本位的價(jià)值主張。在企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中，股東立場的績效主義，往往將企業(yè)成員的權(quán)益放在次要位置上，對人力資本用盡而不哺育，將人視作工具而隨意處置——這屬于工業(yè)時(shí)代、原始積累時(shí)期的理念，從長期看也是不利于企業(yè)組織和諧、良性成長和動(dòng)態(tài)演進(jìn)的。

第二，績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，主張以事為本而不是以人為本。這里涉及一個(gè)根本性問題：評(píng)價(jià)、判別企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)是什么？進(jìn)而言之，企業(yè)文化的合法性體現(xiàn)在何處？我認(rèn)為，企業(yè)文化的優(yōu)劣好壞在一定的時(shí)間和空間背景下是可以評(píng)價(jià)的。一些相對主義的言論，諸如“企業(yè)文化無所謂好壞，只要合適就行”等，都是未把握企業(yè)本質(zhì)屬性和普遍規(guī)律的投機(jī)說法。在我看來，評(píng)價(jià)企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)（亦即合法性標(biāo)志）有兩個(gè)：一是效率標(biāo)準(zhǔn)，即企業(yè)文化是否有利于企業(yè)的成長（做大做強(qiáng)），有利于企業(yè)面對變化、不確定的環(huán)境作出使自己“活下去”（生存和發(fā)展）而不至于沉陷的選擇。從這個(gè)角度看，企業(yè)文化以績效為中心未嘗不可。二是人心標(biāo)準(zhǔn)。即企業(yè)文化是否符合企業(yè)成員心中的公平正義原則，是否符合人心所向；進(jìn)而言之，是否符合人性。我們企業(yè)中的每一個(gè)成員，除休息時(shí)間外，大部分時(shí)間共同生活工作在企業(yè)組織中。我們走到一起來，不僅僅是為了績效和利益，同時(shí)也是在追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)和幸福。企業(yè)組織必須為其成員提供尊重、平等、透明、公正的文化環(huán)境，必須創(chuàng)造使其成員成長發(fā)展的文化土壤，必須制定化解沖突、增進(jìn)協(xié)同、建立心理契約的組織規(guī)則。在惡的企業(yè)文化下，他人即地獄；在善的企業(yè)的文化下，開誠布公，如沐春風(fēng)。從這個(gè)角度看，企業(yè)文化以績效為中心就有些偏頗了——它不僅僅以績效為中心。

第三，以績效為中心的企業(yè)文化，在實(shí)際的運(yùn)用和貫徹中，容易產(chǎn)生一系列弊端：一是企業(yè)只關(guān)注短期利益而忽視長期基礎(chǔ)。只要是以數(shù)字表達(dá)的績效，一定是短期化的（我們只能將短期的目標(biāo)數(shù)字化和具體化）。二是以績效為中心，容易引致“壓力式”管理：上對下壓指標(biāo)、給予巨大壓力。加之績效短期化，不僅使企業(yè)成員行為扭曲（比如弄虛作假），也使他們長期處于焦慮不安之中，影響工作中的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性。三是強(qiáng)調(diào)績效，若無其他價(jià)值理念制約和制衡，很容易為目的而不擇手段。不少企業(yè)就是在強(qiáng)勁的目標(biāo)牽引下，放寬了合理、合法手段的邊界，終使企業(yè)走上了不歸路。

企業(yè)文化的核心：使命、權(quán)利、適應(yīng)

朋友們肯定會(huì)問，那你認(rèn)為企業(yè)文化的核心是什么？在我看來，應(yīng)該由3個(gè)詞組成：

1、使命。

企業(yè)是個(gè)責(zé)任和功能組織——通過功能承擔(dān)、完成責(zé)任。企業(yè)的責(zé)任，顯然不僅僅是績效，它包括了績效，但超越了績效。在某種程度上說，績效是通往終責(zé)任目標(biāo)的橋梁。在此，稍微談點(diǎn)有關(guān)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)知?dú)v史。在公司這種社會(huì)組織出現(xiàn)之后相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)，人們普遍認(rèn)為其目標(biāo)是利潤大化（類似于績效導(dǎo)向）；當(dāng)投資者資本主義出現(xiàn)之后，很多人主張企業(yè)目標(biāo)是股東價(jià)值大化；當(dāng)這一主張引發(fā)許多問題后，例如通過種種手段炒高股票價(jià)格（類似于今天的市值管理），加上“知識(shí)型組織”的到來，人們普遍認(rèn)為企業(yè)的目標(biāo)是相關(guān)利益主體共同利益大化。這里的“相關(guān)利益主體”，包括外部的顧客、合作伙伴，也包括內(nèi)部的股東和員工。這里面含有利益均衡和合作共贏的涵義，有相融共生的生態(tài)意味。在此基礎(chǔ)上，我認(rèn)為，企業(yè)的責(zé)任目標(biāo)應(yīng)上升為使命——企業(yè)長期、高遠(yuǎn)、矢志不渝的追求。這是企業(yè)文化的核心，她超越企業(yè)戰(zhàn)略層面的目標(biāo)（本來企業(yè)文化就是比企業(yè)戰(zhàn)略更高一個(gè)層次的“元規(guī)則”），包含企業(yè)組織對相關(guān)主體的責(zé)任承諾。德魯克的“使組織富有前途”、“使員工富有成就”、“創(chuàng)造顧客”等，就是對企業(yè)使命的精辟概括。今天，企業(yè)的使命除了顧客價(jià)值、股東員工利益等之外，又多了社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容。企業(yè)組織在社會(huì)中的功能和作用，又進(jìn)入了一個(gè)更高的層面；企業(yè)的價(jià)值主張，又進(jìn)入了一個(gè)新境界。

2、權(quán)利。

企業(yè)是由多個(gè)主體在一定的規(guī)則紐帶的連結(jié)下組成的共同體。這個(gè)共同體欲存活和演進(jìn)，重要、核心的因素是參與者共同認(rèn)可、遵守的規(guī)則——而這些規(guī)則，要么是企業(yè)文化本身，要么由企業(yè)文化衍生而來。正如兩個(gè)年輕人組成家庭，必須信守相互忠誠的理念，必須在要不要孩子的問題上達(dá)成一致，同時(shí)必須踐行“做愛”原則——不做愛，就沒有愛了。不說笑話了，言歸正傳。企業(yè)是利益共同體，其組織規(guī)則和文化的核心之一是對利益邊界的界定、利益獲取的規(guī)定以及利益沖突的處理、化解原則。說到底，是對各主體權(quán)利的安排和厘定。權(quán)利意味著各主體的地位，意味著各主體的利益，意味著各主體不受侵犯的保障，意味著各主體保護(hù)自身利益的力量。在企業(yè)組織的規(guī)則中，必須先確定各自的權(quán)利（而且還要彼此均衡），然后確定各自的責(zé)任。也就是說，權(quán)利在先，責(zé)任在后。否則就會(huì)出現(xiàn)某些主體承擔(dān)責(zé)任而利益受損的現(xiàn)象。當(dāng)然，也不能只有權(quán)利、沒有責(zé)任，兩者需對等。股東有股東的權(quán)利，企業(yè)成員有成員的權(quán)利，共同承擔(dān)對顧客、伙伴和社會(huì)的責(zé)任，同時(shí)彼此之間承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)文化中，對相關(guān)主體權(quán)利及責(zé)任的設(shè)定，是企業(yè)內(nèi)部和諧、“熵”值減少、長治久安的基石。

3、適應(yīng)。

企業(yè)文化的功能之一，是在企業(yè)組織中積淀一套深層次的認(rèn)知密碼、思維邏輯和價(jià)值傾向，幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)環(huán)境、認(rèn)識(shí)自我，進(jìn)而面對內(nèi)外部變化作出應(yīng)對決策?？梢?，企業(yè)文化既幫助我們作出戰(zhàn)略選擇，同時(shí)又對這種選擇構(gòu)成制約——在范圍、方向、路徑、力度等方面。當(dāng)環(huán)境發(fā)生或?qū)l(fā)生重大的、根本性的（現(xiàn)在人們愛說“顛覆性”的）、突變性的變化時(shí)，不僅戰(zhàn)略要變，連其背后的企業(yè)文化也要變。因此，從適者生存的角度看，企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性——即變化中的企業(yè)價(jià)值觀體系和認(rèn)知方式（思維方式）引領(lǐng)企業(yè)適應(yīng)新的環(huán)境，既是企業(yè)文化重要的功能之一，也是企業(yè)文化應(yīng)有特質(zhì)和核心理念。人類學(xué)家發(fā)現(xiàn)，決定人類部落、種群（社會(huì)）成敗興衰，除了自然因素如氣候、災(zāi)難、地理位置等之外，還有一個(gè)因素是文化選擇。例如，有的部落堅(jiān)持殺人祭祀，致使人口減少，從而在部落爭伐中被滅絕。有的種群在自然條件惡化、收成減少的情況下，不改變奢侈性消費(fèi)，亦無開發(fā)新的生產(chǎn)力體系的愿望，終所有成員餓斃曠野。企業(yè)組織也有類似情形。尤其是在當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代、新的工業(yè)革命方興未艾之際，傳統(tǒng)企業(yè)的文化變革殊為重要。至于企業(yè)文化如何適應(yīng)、適應(yīng)的內(nèi)涵是什么，不同的產(chǎn)業(yè)、不同的區(qū)域以及不同的企業(yè)有一定的差異性。但“共享”、“社會(huì)責(zé)任”、“扁平和去中心”、“生態(tài)化”等，是時(shí)下流行的企業(yè)文化關(guān)鍵詞。

企業(yè)文化，是對組織和個(gè)人命運(yùn)的關(guān)愛

其實(shí)，在春波兄文章設(shè)定的語境下，我和他并沒有很大的分歧。之所以寫本文，只不過是為了談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)罷了。如果有朋友問：你能不能用一個(gè)詞說明企業(yè)文化的核心？我想，應(yīng)該是“關(guān)愛”。它是理性和情感的交融，包括對顧客的關(guān)愛、對社會(huì)的關(guān)愛、對組織成員的關(guān)愛。而使命感正是這種關(guān)愛的集中體現(xiàn)，合理的權(quán)利規(guī)定以及動(dòng)態(tài)適應(yīng)，是這種關(guān)愛的理性形態(tài)。這種關(guān)愛，不是不講原則的庸俗之愛，亦不是不講大局的狹隘之愛，更不是進(jìn)退失據(jù)、優(yōu)柔寡斷、縱容姑息的婦人之仁（向女同胞致歉，實(shí)在找不到其他詞了），而是從企業(yè)共同體和社會(huì)整體角度的大仁大義大愛。

后，講一個(gè)插曲：我曾和一位在中國工作十幾年、漢語很好的外國企業(yè)高管聊天——他們公司在中國投資參股了多家企業(yè)，問及其所在企業(yè)和中國企業(yè)的差別時(shí)，他思忖片刻說道：“還是在對人的態(tài)度上。”